Niemand möchte hören, dass ihre Leistung geringer ist als erwartet. Nachdem die Beratung und das Coaching durch einen Manager keine Verbesserung gebracht haben, müssen jedoch schriftliche Disziplinarmaßnahmen eingeleitet werden - um die Interessen des Unternehmens zu schützen - und um die Interessen des Mitarbeiters zu schützen.
Mitarbeiter fühlen sich mit Disziplinarmaßnahmen wie einem Verweis auf Mitarbeiter unwohl. Sie sind traurig und unbehaglich, wenn ihr Manager ihnen sagt, dass ihre Leistung eine mündliche Warnung rechtfertigt, der letzte Schritt, bevor die schriftliche Disziplinarmaßnahme beginnt.
Manager fragen sich, warum Mitarbeiter ihre Leistung nicht nur verbessern, wenn die Disziplinarmaßnahmen fortschreiten. Ein effektiver, kommunikativer Disziplinarmaßnahmenprozess sollte den Mitarbeiter bei jedem Schritt auf dem Laufenden halten und zur Rechenschaft ziehen.
Viele Manager mögen den disziplinarischen Teil ihrer Arbeit mehr als alles andere. In Studien rangieren Manager die Entlassung eines Mitarbeiters ganz oben auf der Liste der Aktionen, bei denen sie es am meisten hassen, eine Rolle zu spielen. Manager verbringen ihre Zeit lieber mit Aktivitäten wie dem Setzen von Zielen, dem Überprüfen von Fortschritten und dem Beseitigen von Problemen, die Mitarbeiter haben, wenn sie sich bemühen, ihre Arbeit abzuschließen.
Zweck und Fortschritt bei Disziplinarmaßnahmen
Aus Unternehmenssicht zeigt ein Mitarbeiterverweis, dass das Unternehmen mit dem Mitarbeiter zusammengearbeitet hat, um ihn bei der Verbesserung zu unterstützen. Gleichzeitig dokumentierte das Unternehmen seine zunehmende Unzufriedenheit mit der Leistung des Mitarbeiters und die Tatsache, dass die zunehmende Unzufriedenheit mit dem Mitarbeiter geteilt wurde.
Der schriftliche Verweis des Mitarbeiters zeigt, dass der Mitarbeiter auch über die Leistungsprobleme und deren Folgen informiert wurde, wenn sie nicht korrigiert wurden. Aus diesem Grund bitten Arbeitgeber die Arbeitnehmer, ein Dokument zu unterschreiben, aus dem hervorgeht, dass sie den Inhalt des Dokuments gelesen und verstanden haben.
Nach dem Verweisungsschreiben können abhängig von den Disziplinarmaßnahmen des Unternehmens zusätzliche Schritte nachfolgende Verweisungsschreiben mit begleitenden Strafen wie arbeitsfreie Arbeitstage ohne Bezahlung umfassen.
Wenn der Vorgesetzte der Ansicht ist, dass der Mitarbeiter seine Leistung jederzeit während des Disziplinarmaßnahmenverfahrens und vorzugsweise vor dem ersten Verweisungsschreiben verbessern kann, kann der Vorgesetzte einen Leistungsverbesserungsplan (PIP) einführen.
Das PIP ist ein formelleres, detaillierteres Dokument mit Zielen, Erwartungen und Zeitplänen. Es bietet dem Vorgesetzten die Möglichkeit, dem notleidenden Mitarbeiter klare Job- und Leistungserwartungen mitzuteilen. Wenn sich ein Mitarbeiter in einem PIP befindet, trifft sich der Mitarbeiter in der Regel jede oder jede zweite Woche mit dem Manager und häufig mit HR-Mitarbeitern, um Fortschritte bei der Leistungsverbesserung festzustellen.
Disziplinarmaßnahmen wie ein Verweis auf Mitarbeiter können eine Win-Win-Situation sein, wenn der Mitarbeiter die Nachricht beachtet. Wenn der Mitarbeiter dies nicht tut, haben das Unternehmen und der Manager ihre Interessen und die Interessen der Mitarbeiter, die zufriedenstellende Leistungen erbringen, wirksam geschützt.
Ziel ist es, negative Auswirkungen auf die Leistung von Mitarbeitern zu vermeiden, deren Moral von dem Mitarbeiter beeinflusst wird, der seine Arbeit nicht erledigt. In der Tat hat nichts einen größeren Einfluss auf die Leistung der Mitarbeiter, als mit einem Mitarbeiter zusammenarbeiten zu müssen, der keine Leistung erbringt. Dies gilt insbesondere dann, wenn sie feststellen, dass dieser Mitarbeiter Anspruch auf dieselben Erhöhungen und Vergünstigungen hat, die er erhält.
Probleme, die bei Disziplinarmaßnahmen für Mitarbeiter zu berücksichtigen sind
Als Kommunikationsinstrument mit Mitarbeitern muss ein Mitarbeiterverweis fair sein. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass sie das Tool angemessen einsetzen und dass bestimmte Bedingungen für ihre effektive und erfolgreiche Nutzung vorhanden sind.
Es müssen Stellenbeschreibungen der Mitarbeiter vorhanden sein, in denen der erforderliche Leistungsbereich angegeben ist, für den der Mitarbeiter den Verweis erhält. Wenn die Problemleistung in einer nicht wesentlichen Jobfunktion auftritt, muss dies berücksichtigt werden - oder eine neu geschriebene Jobbeschreibung.
Der Verweis der Mitarbeiter muss mit dem im Mitarbeiterhandbuch beschriebenen Disziplinarmaßnahmenverfahren übereinstimmen. Gut geschriebene Mitarbeiterhandbücher schlagen mögliche Disziplinarmaßnahmen vor, lassen dem Arbeitgeber jedoch Spielraum, abhängig von den Umständen der Maßnahmen oder der Leistung des Mitarbeiters.
Es sollten keine Disziplinarmaßnahmen versprochen oder als wesentlich erachtet werden. Eine Liste der erforderlichen Disziplinarmaßnahmen beeinträchtigt die Fähigkeit des Arbeitgebers, einen Mitarbeiter zu entfernen, der keine Leistung erbringt. Sie mögen Anwälte glücklich machen, aber sie verursachen unnötige Schmerzen für den notleidenden Mitarbeiter, seine Mitarbeiter und die Organisation.
Unternehmenspraktiken in der Vergangenheit müssen in ähnlichen Situationen mit anderen Mitarbeitern mit dem aktuellen Verweis der Mitarbeiter übereinstimmen.
Inkonsistenzen sind potenzielle Gründe für Diskriminierungsvorwürfe, wenn Mitarbeiter einer geschützten Gruppe in Disziplinarmaßnahmen überrepräsentiert sind. Wenn Sie feststellen, dass dies der Fall ist, lesen Sie Ihre Einstellungspraktiken, Richtlinien und sonstigen Beschäftigungspraktiken erneut, die möglicherweise eine rote Fahne für diskriminierende Behandlung darstellen.
Der Grad oder die Art der ergriffenen Disziplinarmaßnahmen passt zu den Leistungsproblemen der Mitarbeiter. Ein Anwalt fragte einmal, warum ein Kundenunternehmen Mitarbeitern mit Anwesenheitsproblemen immer mehr Freizeit zur Verfügung stelle. Die Frage hat mich veranlasst, die Praxis zu überdenken, aber aus Gründen der Fairness gegenüber Arbeitgebern sind die Optionen begrenzt, wenn es um die Verletzung von Regeln und Richtlinien durch Mitarbeiter geht.
Über die Konsistenz in ähnlichen Situationen hinaus ist es wichtig, die Disziplinarmaßnahmen so zu gestalten, dass sie „zum Verbrechen passen“. Beispielsweise wurde ein Firmenwagen für einen bestimmten Zeitraum aus der Nutzung eines Mitarbeiters entfernt, weil der Mitarbeiter das EZPass-Tag des Unternehmens für eine persönliche Reise berechnet hatte, wodurch das Unternehmen für seine persönlichen Gebühren belastet wurde.
In einem zweiten Beispiel wurde ein Mitarbeiter aus zwei Unternehmensausschüssen entfernt, in denen er gerne tätig war, weil seine Verspätung und Abwesenheit seinen regulären Arbeitstag beeinträchtigten. In einem dritten Fall verlor ein Mitarbeiter die Verwendung der Firmenkreditkarte im Voraus, weil seine Ausgaben gegen den Verhaltenskodex des Unternehmens verstießen.
Ein Verweis auf Mitarbeiter, der im Rahmen einer Reihe von Disziplinarmaßnahmen angemessen eingesetzt wird, kann einem Mitarbeiter helfen, seine Leistung zu verbessern und sich wieder den Reihen der leistungsfähigen Mitarbeiter anzuschließen.