Möglicherweise werden Sie im Rahmen einer 360-Grad-Review um Feedback zu einem anderen Mitarbeiter gebeten. Wenn ein Vorgesetzter dieses Feedback abgibt, können Ihre Mitarbeiter im Rahmen einer Gesamtbewertung von Ihren offenen Kommentaren profitieren. Das Ziel dieses 360-Grad-Feedbacks ist es, dem Mitarbeiter zu helfen, seine Leistung zu verbessern und ein besserer Mitarbeiter bei der Arbeit zu werden.
Probleme mit Face-to-Face-Feedback
Der typische Angestellte fühlt sich nicht wohl dabei, einem Kollegen ein direktes Feedback zu geben, besonders wenn es weniger als positiv ausfällt. Individuelles Feedback von Angesicht zu Angesicht kann kontraproduktiv sein, da es sich eher auf das konzentriert, was der Mitarbeiter gerade tut und was den Kollegen nervt.
Außerdem konzentriert sich das Feedback darauf, Probleme und Bereiche zu identifizieren, die nicht effektiv funktionieren. Im Idealfall verfolgt das Feedback einen nuancierteren Ansatz und konzentriert sich auf Verbesserungsvorschläge - und nicht nur auf das Negative.
Aus diesem Grund verlassen sich die meisten Organisationen, die ein 360°-Feedback verwenden, stark auf das Feedback, das einem Vorgesetzten gegeben wird, der es dann integriert und mit dem Mitarbeiter teilt. Andere Organisationen bieten eine elektronische Überprüfungseinreichung an, die direkt an den Mitarbeiter geht. Die Beurteiler des 360°-Feedbacks können sich dafür entscheiden, anonym zu bleiben.
Elektronische Methoden sind selbst dann nicht ideal, wenn der Bewerter identifiziert wird und der Mitarbeiter in der Lage ist, sich an ihn zu wenden, um das Feedback zu verstehen. Vielen Mitarbeitern ist es unangenehm, zusätzliches Feedback einzuholen, und vielen Bewertern ist es unangenehm, das für die Verbesserung der Arbeit des bewerteten Mitarbeiters unerlässliche Feedback zu geben.
Warum Co-Worker-360-Feedback ein besseres Bild liefert
Eine Organisation kann nur dann weiter wachsen und gedeihen, wenn ihre Mitarbeiter dies auch tun. Da die Mitarbeiter selten ständig vom Vorgesetzten beaufsichtigt werden, sollte das Feedback des Vorgesetzten an den Mitarbeiter eine Beurteilung von Personen widerspiegeln, die täglich mit dem Mitarbeiter zusammenarbeiten. Der Vorgesetzte muss beurteilen, ob ihre Erfahrung mit der dieser Mitarbeiter übereinstimmt. Ihre Organisation ist effektiver, wenn eine Vielzahl von Stimmen in das 360°-Feedback einfließen.
Machen Sie Ihr Feedback unkompliziert und ehrlich
Sie behindern die Entwicklung Ihres Kollegen, wenn Sie Ihre Worte absichern, verdiente Kritik auslassen oder eine Nebelwand hochschicken, die den wahren Umgang mit dem Mitarbeiter vernebelt.
Hier ist ein Beispiel für nützliche Kritik: "Es stört mich sehr, wenn Mary ihre Aufgaben verspätet erledigt. Mein ganzes Team ist dann gezwungen, zu warten, bis wir unseren Teil des Projekts abschließen können. Das führt dazu, dass wir uns beeilen und nicht unsere beste Arbeit abliefern. Oder wir verpassen auch unsere Deadline".
Schreiben Sie kein Buch
Der Manager kann nur mit einer bestimmten Menge an Informationen umgehen - ob es sich um Lob oder Kritik handelt. Formulieren Sie Ihre Kernpunkte kurz und bündig. Wenn Sie Kritikpunkte haben, wählen Sie einen bis drei aus, die Sie mitteilen möchten. Fahren Sie nicht immer wieder mit Details fort, die Ihre Kernpunkte nicht verdeutlichen. Nennen Sie die Fakten so, wie Sie sie sehen. Ein Manager wird es unmöglich und frustrierend finden, sich mit fünf Seiten Input auseinanderzusetzen.
Machen Sie Ihre Kernpunkte
Sie dienen dem Prozess der 360°-Beurteilung am besten, indem Sie Ihre wichtigsten Interaktionen mit Ihrem Mitarbeiter hervorheben. Betonen Sie die positiven Aspekte der Zusammenarbeit mit ihnen und alle Bereiche, in denen Entwicklung von Nutzen sein könnte.
Maximal drei Stärken und drei Schwächen sind das Maximum, mit dem eine Führungskraft effektiv umgehen kann, wenn sie mit Feedback von anderen kombiniert wird. Das zwingt Sie dazu, sich auf die wichtigsten Aspekte der Leistung Ihres Mitarbeiters zu konzentrieren.
Geben Sie Beispiele zur Veranschaulichung Ihrer wichtigsten Punkte
Ihr Feedback wird Ihrem Kollegen am meisten helfen, wenn Sie ein erklärendes Beispiel nennen können. Zu sagen "John ist ein schlechter Besprechungsleiter" ist nicht so hilfreich wie die Aussage, dass, wenn John Besprechungen leitet, die Leute übereinander reden, die Besprechungen ihre geplante Zeit überschreiten, verspätet beginnen und selten eine Tagesordnung haben.
Wenn Sie sagen, dass Sarah nicht sehr gut auf die Meinungen anderer Mitarbeiter hört, geben Sie dem Leiter nicht genügend Informationen. Beschreiben Sie, wie sich Sarahs mangelnde Bereitschaft, anderen Mitarbeitern zuzuhören, auf die Arbeit auswirkt. Versuchen Sie stattdessen dies:
"Sarah ruft eine Gruppe von uns zusammen und fragt nach unserer Meinung und ändert fast nie ihre Entscheidung oder Richtung aufgrund des Feedbacks, das andere Mitarbeiter geben. Folglich interessieren sich nur noch wenige Mitarbeiter dafür, ihr ihre Meinung zu sagen.
Hier ist ein weiteres Beispiel: Wenn Sie Barbara über ein Projekt informieren, an dem Sie beide aktiv mitarbeiten, vergisst sie, was Sie ihr gesagt haben. Bei Ihrer nächsten Interaktion stellt sie die gleichen Fragen erneut.
Ein spezifisches Feedback für Larry könnte sich darauf konzentrieren, wie er jedes Mal, wenn Sie einen kritischen Kommentar abgeben oder versuchen, Input zu Ihrem gemeinsamen Projekt zu erhalten, sichtbare Wut zeigt und über den Input streitet. Es ist nicht dazu angetan, dass Sie weiterhin ehrliches Feedback geben.
Erwarten Sie nicht, dass das Mitarbeitergesetz auf Ihr Feedback eingeht
Der Manager sucht nach Verhaltensmustern, sowohl nach positiven als auch nach negativen. Wenn Sie der einzige Mitarbeiter sind, der eine bestimmte Kritik oder ein bestimmtes Lob ausspricht, kann sich der Manager auf die Verhaltensweisen konzentrieren, die mehr Mitarbeiter identifiziert haben.
Außerdem erkennen Manager, dass sich die Mitarbeiter jeweils nur auf einige wenige Dinge konzentrieren können, um ihr Verhalten effektiv zu ändern. Den Mitarbeiter mit 10 verschiedenen Bereichen zu konfrontieren, in denen Verbesserungen möglich sind, führt zu einem demoralisierten Mitarbeiter, der das Gefühl hat, dass er nichts richtig macht.
Sie möchten, dass ein Mitarbeiter das Feedback als eine echte Gelegenheit wahrnimmt, seine persönlichen und beruflichen Fähigkeiten zu erweitern, und nicht als eine Müllhalde über alles, was er falsch macht.
Machen Sie sich keine Sorgen über negative Auswirkungen auf Ihren Mitarbeiter
Der Vorgesetzte des Mitarbeiters sucht nach Mustern, die er mit dem Mitarbeiter teilen kann. Ihr Feedback ist nur ein Teil, der in die Vergabe von Gehaltserhöhungen und Beförderungen einfließt. Das Feedback von weiteren Mitarbeitern, die Meinung des Vorgesetzten, die Selbsteinschätzung des Mitarbeiters und ihre Arbeitsbeiträge und Leistungen beeinflussen die 360°-Leistungsbeurteilung.
Nutzen Sie die Erfahrung als Wachstumschance
Wenn Sie über die Leistung und die Interaktionen Ihres Mitarbeiters nachdenken, untersuchen Sie auch die Handlungen und Gewohnheiten, die Sie haben und die die Menschen lieben oder hassen. Sie werden sicher einige Gemeinsamkeiten mit Ihrem Kollegen finden. Es ist eine großartige Gelegenheit, sich selbst zu betrachten und darüber nachzudenken, was Sie auch verbessern könnten.
Indem der Vorgesetzte durchdachte Rückmeldungen mit konkreten Beispielen anbietet, kann der Vorgesetzte das Feedback mit Ihrem Kollegen teilen, oder Ihr Kollege kann das Feedback lesen und sein Wesen verdauen. Sie stellen eine Gelegenheit für den Mitarbeiter dar, zu wachsen.
Die 360°-Review stellt sicher, dass die Leistung und der Beitrag jedes Mitarbeiters einen breiten Input aus dem gesamten Unternehmen erhalten. Sie ist so viel effektiver, als sich ausschließlich auf die Meinung eines Vorgesetzten zu verlassen.